Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

По трудовому кодексу на работника может быть наложено только взыскание, указанное в статье 192. К таковым относятся замечание, выговор, увольнение. В некоторых структурах, например, в силовых, специальными положениями предусмотрены и другие меры наказания, например, понижение в звании или перевод на более низкую должность.

Правом выбора вида наказания для сотрудников обладает руководитель. Все зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Что же касается иных мер воздействия, то они в нормах ТК не оговорены. Они применяются в соответствии с порядком, который определяется внутренними правилами компании. Такие документы разрабатываются исходя из специфики деятельности организации.

Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Все детали и нюансы оплаты, касающиеся дат выплат, поводов для частичных удержаний, а также денежные поощрения отражаются в положении об оплате труда.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

Строгого образца, который должен применяться при разработке положения, действующие нормы не определили.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

  1. Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
  2. Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
  3. Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
  4. Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
  5. Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
  6. Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
  7. Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
  8. Срок действия положения.
  9. Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций.

Возможные причины лишения премии

Чтобы работника лишили премии, необходимы веские причины, поскольку премиальные доплаты к заработку во всех организациях включены в систему оплаты работы. Следовательно, ограничение выплат оказывает влияние на общий размер заработка, оно его снижает. Поэтому в любом внутреннем положении всегда оговариваются поводы для уменьшения дохода.

Выплата премии является подтверждением того факта, что работник добросовестно относится к исполнению взятых на себя обязательств.

Хотя лишение премии не отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно по сути своей является мерой воздействия и соответственно поводом для этого могут служить нарушения функциональных обязанностей, которые допустил работающий.

На практике, наиболее распространенными поводами лишения премии являются:

  • применение к работающему меры воздействия, если последняя не утратила своего действия;
  • допущение работающим нарушения, независимо от того последовало ли за этим наказание или нет;
  • уход из компании в момент поощрения;
  • не отработан обязательный минимальный период;
  • не выполнена минимальная установленная норма работы.

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности. Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы.

В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

  • название организации;
  • банковские данные и контактные сведения;
  • учетный номер документа и дата издания;
  • основания для оформления;
  • в чем выразилось нарушение;
  • какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;
  • причины допущенных нарушений;
  • имеется ли вина человека в случившемся;
  • вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
  • период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
  • основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.
Читать еще:  Образец заявления для запроса решения суда

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Хотя такая мера воздействия не рассматривается, как взыскание, правильным будет соблюсти определенную процедуру, которая позволит избежать проблем в последующем. В организации даже может быть разработан свой порядок лишения премии.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения. Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации. В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован. То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

Собранные материалы передаются компетентным специалистам организации, которые оценивают ситуацию. Как правило, это работники финансовой или кадровой службы. После оценки руководителю компании вносятся предложения.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Является ли депремирование дисциплинарным наказанием?

Увольнение, замечание выговор и лишение премии – это не одно и то же. Последнее понятие действующими нормами к дисциплинарным взысканиям не отнесено.

Перечень мер дисциплинарного характера является исчерпывающим. Статья 192 ТК РФ не оговаривает иные меры воздействия. Поэтому лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

То есть фактически для человека могут наступить разные правовые последствия.

Например, человек был лишен премии за один месяц, но в следующем он добросовестно трудился и был поощрен руководством в виде денежной выплаты.

Но ситуация может сложиться и по-другому. По внутреннему положению одним из критериев премирования может являться отсутствие у работающего неснятого взыскания. За какое-либо нарушение работающему было объявлено замечание. По действующим правилам он действует в течение года, если не будет отменено досрочно. После наказания человек добросовестно трудился. Однако он впоследствии не может рассчитывать на премию, поскольку нарушает один из критериев поощрения. Поэтому необходимо сначала снять взыскание, а уже после этого поощрить деньгами.

Еще одно особенностью меры воздействия от дисциплинарных взысканий является их совмещение.

Например, если работающий нарушил обязанности нельзя совместить замечание и выговор. Но вполне возможно, одновременно со взысканием применить и меру воздействия подобного рода. Хотя это не является обязательным условием, поскольку не всегда проступок может нарушать критерии премирования.

В свою очередь, лишить премиальной выплаты работающего можно и без применения к нему наказания.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ. Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был. Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка. На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм. С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания.

С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Депремирование сотрудников по Трудовому Кодексу в 2020 году

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Читать еще:  Как подать жалобу в прокуратуру на завышенную плату за отопление

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
Читать еще:  Проверить долги у пристава славянский фссп

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Основания выплаты премии

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector