Как оспорить трудовой договор в суде

Работник оспаривает срочный договор

Неочевидные возможности заявления о пропуске срока давности

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Пропуск срока – универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать. Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора. В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая – от момента его расторжения. И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно – суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования. Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца – по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З – месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки: – срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; – срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами. Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012). Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З – месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ. Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

нижестоящего суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о внесении записи в трудовую книжку в связи с установлением факта трудовых отношений. Вышестоящая инстанция указала, что с учетом положений ч.1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта (апелляционное определение от 22.10.2014 №33-296-2014). Подобная позиция суда соотносится и с мнением Верховного суда РФ, изложенным в определении от 15.03.2013 №49-КГ12-14. Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.

Работник оспаривает заключение с ним срочного трудового договора

Работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, часто обращаются в суды с исками о восстановлении на работе и признании договоров бессрочными. В случае удовлетворения подобных требований работодателю придется отменить приказ об увольнении и оформить бессрочный договор. А это, скорее всего, не входит в планы компании. Если для заключения срочного трудового договора действительно не было убедительных оснований, суд, вероятней всего, встанет на сторону работника и удовлетворит его требования. Но и в такой ситуации работодателя есть шанс выиграть спор. Для этого нужно заявить ходатайство о пропуске работником срока на обращение в суд. Главная задача компании- убедить суд в том, что работник срок исковой давности действительно пропустил. Помочь работодателю могут следующие детали.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования

Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существуют две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора. Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый – работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным. В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения. В частности, Верховный суд РФ в определении от 08.10.2010 №20-В10-4 пришел к выводу, что срок на обращение в суд о признании договора бессрочным исчисляется именно с момента его заключения.

Второй вариант – работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц. Такой вывод содержится в апелляционных определениях

Московского городского суда от 22.10.2013 №11-28852/2013 и Иркутского областного суда от 14.11.2013 №33-8657/2013.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения. Это часто объясняется тем, что при заключении срочного трудового договора работодатели обещают впоследствии заключить новый договор. Но в случае возникновения конфликта или иной ситуации, когда услуги работника уже не нужны, работодатель отказывает в продолжении трудовых отношений. Также часто срочный договор стороны заключают на время испытания при трудоустройстве. Если работник не справится с обязанностями, расстаться с ним будет проще. Поэтому наиболее благоприятна для работодателя первая ситуация, так как очевидно, что работник пропустит 3-месячный срок, исчисляемый с момента заключения договора. Работодателю остается только не забыть заявить о пропуске срока.

Если работник заявил оба требования, работодателю нужно ходатайствовать о пропуске срока по каждому из них. Несмотря на то, что работник заявил одновременно и требование о переквалификации трудового договора в бессрочный, и требование о признании увольнения незаконным, суд вправе удовлетворить только одно из них. Поэтому исход дела будет зависеть от позиции, которую займет судья. Так, в одном деле работник после увольнения обратился в суд с требованием о переквалификации срочного трудового договора в бессрочный и о восстановлении на работе. Работодатель заявил о применении последствий пропуска 3-месячного срока на обращение в суд. Он посчитал, что срок должен исчисляться со дня подписания трудового договора, так как именно в этот день работник узнал о нарушении своих прав. Суд согласился с доводами работодателя и отказал работнику в связи с пропуском срока (апелляционное определение Тульского областного суда от 03.10.2013 №33-2428). Аналогичные выводы содержаться в апелляционных определениях Самарского областного суда от 17.2.2014 №33-975/2014 и Иркутского областного суда от 14.03.2014 №33-2091/14. На практике бывают ситуации, когда судьи рассматривают одновременно и требование работника о восстановлении на работе, и требование о переквалификации срочного договора в бессрочный (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2013 №11-36843, Владимирского областного суда от 21.01.2014 №3-211/2014). Чтобы подстраховаться, работодателю лучше заявить о пропуске работником срока давности по всем его требованиям.

Как оспорить трудовой договор – примеры из практики

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Читать еще:  Переходят ли долги по кредиту по наследству

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

  • признание такого условия недействительным;
  • наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

  1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:
  • правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
  • запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
  • условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).
  1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:
  • правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
  • условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

  • выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
  • отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
  • если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

  • При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
  • Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
  • В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

  1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
  2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

  1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

Содержание судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

  • поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
  • если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

  • о признании недействительными отдельных условий;
  • прекращении правоотношений и др.

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда – в пользу работника

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – начальной и конечной датой работы. К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад. Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор – на основании п.2 статьи 77 ТК РФ – в связи с истечением срока.

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд. В исковом заявлении он потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ: «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности – на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный – 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора – заключенным на неопределенный срок:

В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на 59 статью Трудового кодекса РФ (они должны быть обязательно указаны в договоре);

личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;

в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).

из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником – по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.

Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

Читать еще:  Права и обязанности работника и работодателя

Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение – сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда – в пользу работодателя

Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.

Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства – заявление работника о приеме на работу, приказ о приеме на работу – с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.

Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории – как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ. За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

Как оспорить трудовой договор в суде

Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008 – 2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров // Официальный сайт Сахалинского областного суда [Электронный ресурс]. URL: oblsud. sah. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud& >

4. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренным судами Самарской области в 2008 году // Официальный сайт Самарского областного суда [Электронный ресурс]. URL: oblsud. sam. sudrf. ru/.

5. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам, связанным с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения и оспариванием перевода на другую работу, рассмотренным судами Мурманской области в 2007 году // Официальный сайт Мурманского областного суда [Электронный ресурс]. URL: files. sudrf.

Расторжение срочного трудового договора

за пределами установленного срока

В соответствии со ст.

Как оспорить трудовой договор в суде

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора.

На момент рассмотрения спора ребенку исполнилось … год … месяца, то есть он в возрасте до 3 лет.

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка-ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов.

Помочь работодателю могут следующие детали.

Исчисление срока давности зависит от того, как работник сформулировал свои требования. Так же как и в случае с гражданско-правовыми договорами, фактически подменяющими трудовые, существует две точки зрения о начале исчисления срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд об оспаривании срочного договора.

Но в отличие от переквалификации гражданских договоров в бессрочные обе точки зрения поддерживаются судами. Порядок исчисления сроков давности будет зависеть в первую очередь от того, каким образом сформулированы исковые требования работника.

Вариант первый — работник оспаривает основание, по которому с ним был заключен срочный договор, и просит признать договор бессрочным.

И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Теперь не знаю, что делать. В договоре есть пункты, которые меня просто поразили, когда мне дома его перевели, а друг семьи, заканчивающий обучение адвокат, сказал, что эти пункты просто противоречат закону. 2.

(У ахраит выходной выпросить невозможно, а теперь она заявила, что без предупреждения менее, чем за 2 недели, выходной мы не получим.)

Если вас перевели на другую должность, то считайте теперь ваш ТД бессрочным уже с того периода. Смотря как вы ответите на эти вопросы, можно делать выводы, а был ли вообще законно заключен срочный ТД, или возможно, он уже с октября 2014 бессрочный.

И еще, такой момент .

Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).

из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником – по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.

Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок.

Доводы жалобы не опровергают выводов решения суда и не содержат указаний на имеющие значение для дела обстоятельства, не исследованные судом первой инстанции, в связи с чем, оснований для отмены решения суда по доводам жалобы не имеется.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции Рахимова Э.Ф. указывала, что находится в настоящее время в отпуске по уходу за ребенком и не подлежит увольнению.

Для проверки доводов судебной коллегией истребованы приказы и заявления Рахимовой Э.Ф.

Установлено, и не оспаривалось сторонами, что в отпуск по беременности и родам Рахимова Э.Ф. вышла с … г., он продолжался до … года. Согласно свидетельству о рождении … N … у Рахимовой Э.Ф. ребенок родился … года.

Согласно заявлению Рахимовой Э.Ф. от … г.

Как оспорить трудовой договор в суде

Можно ли оспорит.

Можно ли оспорить в суде увольнение по соглашению сторон?

  • 16.10.2017
  • admin
  • Юридические статьи
  • 0 Comments

Статья 78 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О указал, что «свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя .»

Увольнение по соглашению сторон подразумевает под собой обоюдное волеизъявление работника и работодателя прекратить трудовые отношения.

  • отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
  • если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов.

ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора (контракта) (л.д. … ).

В соответствии с актом от … года, составленным Р.А.А., Ц.А.А., Г.Э.З., заведующая методическим кабинетом Г.Э.З., на которую возложено ведение кадрового делопроизводства, произвела несколько телефонных звонков директору детской музыкальной школы Рахимовой Э.Ф. и известила ее о том, что Рахимовой Э.Ф. необходимо прийти в отдел культуры для того, чтобы ознакомиться с уведомлением об увольнении (л.д. … ).

Уведомлением N … от … года Администрация муниципального района Дуванский район РБ просит Рахимову Э.Ф. явиться для ознакомления с распоряжением главы Администрации и приказом начальника МКУ “Отдел культуры … ” о расторжении трудового договора (контракта) от … года N … и забрать свою трудовую книжку в МКУ “Отдел культуры … ” в связи с увольнением (л.д. …

При заключении срочного трудового договора истец возражений относительно его условий и срока действия не предъявляла, за период исполнения своих трудовых обязанностей по срочному трудовому договору в течение трех месяцев начиная с … года условия трудового договора в части указания срока его окончания не оспаривала, требования о признании его заключенным на неопределенный срок не заявляла.

С иском о признании трудового договора N … от … года заключенным на неопределенный срок Рахимова Э.Ф. обратилась в суд только … года, то есть с пропуском предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока.

Доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд истец в нарушение положений ст.

Читать еще:  Куда обращаться в щербинке для прописки

Но было и одно «но»: по мнению Алексея, срочный трудовой договор был заключен с ним незаконно, то есть без достаточных к тому оснований. Администрация в просьбе Алексея признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок отказала. Посоветовавшись, мы приняли решение обратиться в суд.

О том, как защитить свои права, если вы оказались в похожей ситуации, я хочу сегодня поговорить.

Виды трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться:

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательством (ст.

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда – в пользу работника

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – начальной и конечной датой работы. К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад.

В такой ситуации срок давности должен исчисляться с момента заключения договора и составлять 3 месяца.

Это объясняется тем, что о нарушении прав работник узнал именно в день подписания срочного договора. Ознакомившись с его условиями, работник мог отказаться от подписания или заявить работодателю о необходимости внести соответствующие изменения.

Вариант второй — работник требует признать незаконным увольнение по срочному трудовому договору. Срок давности в таком случае должен исчисляться со дня выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении и составлять 1 месяц.

Работники практически во всех случаях идут в суд только после увольнения.

Можно ли оспорить в суде увольнение по соглашению сторон?

Статья 78 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Конституционный суд РФ в определении от 13 октября 2009 года №1091-О-О указал, что «свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя .»

Увольнение по соглашению сторон подразумевает под собой обоюдное волеизъявление работника и работодателя прекратить трудовые отношения.

При этом … года Рахимова Э.Ф. выходила на работу для дежурства в праздничные дни. Согласно распоряжению N … от … года Рахимова Э.Ф. уволена с … года. Не будучи уведомленной о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия истец продолжала работать и выполнять свои должностные обязанности.

Оформление документов осуществлено с нарушением требований установленных нормативно-правовыми актами. В качестве основания прекращения трудового договора в распоряжении N … от … года указан “Пункт 2 статьи 77 ТК РФ” вместо “Пункт 2 части 1 ТК РФ”, что является нарушением требований трудового законодательства. Все записи в трудовой книжке Рахимовой Э.Ф., начиная с …

года по … года, делались не работодателем, а кадровой службой Муниципального казенного учреждение Отдел культуры …

Обжалуем срочный трудовой договор

Но было и одно «но»: по мнению Алексея, срочный трудовой договор был заключен с ним незаконно, то есть без достаточных к тому оснований. Администрация в просьбе Алексея признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок отказала. Посоветовавшись, мы приняли решение обратиться в суд. О том, как защитить свои права, если вы оказались в похожей ситуации, я хочу сегодня поговорить.

Виды трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательством (ст. 58 ТК РФ).

Когда заключается срочный трудовой договор

Законом разрешено заключение срочного трудового договора в двух случаях.

Первый – когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных законом (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Второй случай – когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения со следующими категориями работников:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во всех остальных случаях работодатель обязан заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Что можно потребовать в суде

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, в ситуации с Алексеем имеет место незаконное увольнение, то есть прекращение трудового договора с работником по инициативе работодателя без законных к тому оснований. В таком случае работник имеет право потребовать через суд:

Признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановления на работе

В случае признания увольнения незаконным, а срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, суд своим решением имеет право:

восстановить работника на прежнем месте работы, при этом заключенный с ним трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок;

изменить формулировку, основание и причину увольнения (по желанию работника);

принять решение о выплате работнику материальной компенсации.

При этом по вашему заявлению суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании компенсаций (ст. 394 ТК РФ).

Оплаты вынужденного прогула

Согласно статье 394 ТК РФ период отсутствия работника на работе вследствие незаконного увольнения называется вынужденным прогулом. Его время исчисляется от следующего дня после увольнения до дня вынесения судом решения о восстановлении на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом за все время вынужденного прогула по решению суда работнику выплачивается его средний заработок. Причем законом срок вынужденного прогула не ограничен. Допустим, что судебный процесс длиться год – за весь этот период работодатель будет обязан выплатить вам вашу зарплату.

Компенсации морального вреда

В случае незаконного увольнения работник имеет право на компенсацию морального вреда. Размер такой компенсации устанавливается судом. В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04г. № 2 « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к критериям, по которым суд определяет степень морального вреда, относятся: объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий; степень вины работодателя; разумность и справедливость требований и др.

Куда обратиться?

С исковым заявлением о защите ваших трудовых прав следует обращаться в районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

При этом, в соответствии со ст. 29 ГПК РФ, вы можете подать иск как по месту нахождения работодателя, так и по месту своего жительства.

Обращаю внимание, что законом установлен срок, в течение которого работник может обратиться в суд по спорам об увольнении: в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки ( ст. 392 ТК РФ).

В случае, если срок обращения в суд был пропущен, необходимо подать в суд заявление о восстановлении пропущенного срока с указанием причин пропуска.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как написать исковое заявление?

О том, как составить исковое заявление и какие документы необходимо приложить при его подаче в суд, можно прочитать в моей статье «Подаем исковое заявление».

Хочу обратить внимание, что в соответствии со ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Приложение

Образец искового заявления о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В __________________________ районный суд

(Ф.И.О. истца, адрес, телефон)

(Наименование, адрес, телефон)

О ПРИЗНАНИИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЗАКЛЮЧЕННЫМ НА НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК, ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ, ОПЛАТЕ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА И КОМПЕНСАЦИИ МОРАЛЬНОГО ВРЕДА

_________г. между мной и ответчиком был заключен срочный трудовой договор сроком на _______.

Приказом № _____ от ______ я уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.

Увольнение считаю незаконным. Срочный трудовой договор был изначально заключен мною под давлением со стороны работодателя и в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у ответчика не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора.

На мои требования признать заключенный со мной трудовой договор заключенным на неопределенный срок, ответчик ответил категорическим отказом.

С _________________ я не работаю.

Считаю, что ответчик своими незаконными действиями причинил мне моральный вред.

На основании вышеизложенного, руководствуясь статьями 22, 58, 59, 382 , 394 ТК РФ, статьями 24, 29 ГПК РФ, прошу суд:

признать срочный трудовой договор от _____ заключенным на неопределенный срок

восстановить меня на работе в организации _____________ в должности ____________

взыскать с ответчика в мою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с __________________ по день восстановления на работе.

взыскать с ответчика в мою пользу компенсацию морального вреда.

Копия приказа о приеме на работу

Копия срочного трудового договора

Копия приказа об увольнении

Справка о среднем заработке (в случае, если работодатель отказывает вам в выдаче справки, просите суд истребовать сведения о заработке у Ответчика или в налоговой инспекции).

Доказательства незаконности увольнения (в исковом заявлении можно указать на то, что доказать законность увольнения, равно как и наличие оснований для заключения с вами срочного трудового договора должен работодатель)

Копия искового заявления.

Дата________________ Подпись ______________________

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector