Незаконное увольнение в 2018 году

Незаконное увольнение в 2018 году

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

Основание, предусмотренное законом Незаконное отступление
1 Собственное желание Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2 Сокращение численности или штата
  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3 Непрохождение испытательного срока
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4 Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6 Увольнение беременных и находящихся в декрете Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7 Увольнение сотрудников во время отпуска
8 Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Чем это грозит работодателю?

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможны по инициативе нанимателя, по инициативе подчиненного, по соглашению сторон или по независящим от воли сторон обстоятельствам.

О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.

Читать еще:  Что значит преамбула договора. Преамбула это

Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

  • административная;
  • уголовная;
  • гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

  • лично, придя в Инспекцию по труду;
  • направив посредством почтовой связи;
  • через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

  • составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
  • выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
  • от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

  • лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
  • женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам –
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

  • штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
  • зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
  • обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

  • по месту нахождения предприятия;
  • по месту жительства истца;
  • по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

Если суд, рассмотрев дело по иску бывшего сотрудника, придет к выводу о незаконности его увольнения, он выносит решение, в соответствии с которым сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.

Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.

Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

    Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ф. был восстановлен в занимаемой должности, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.11.2018 по делу № 33–13320/2018).
Пример 2. Постановлением Государственной инспекции труда в Ростовской области № 3.1.5/32/5 от 12.04.2017 ООО «Тутси Кубань» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнуто наказанию в виде административного штрафа в размере 40 000 рублей.Основанием для привлечения юридического лица к административной ответственности явились нарушения, допущенные при увольнении М. Н. Г.

При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Законность постановления Гострудинспекции была проверена судебными органами, оснований для его отмены установлено не было (Постановление Ростовского областного суда от 14.12.2017 № 4а-1296/2017).

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Преступление и наказание: последствия незаконного перевода и увольнения

Порядок оформления, изменения, расторжения трудовых отношений закреплен в Трудовом кодексе РФ. При нарушении работодателя ждут правовые последствия незаконного увольнения работника или перевода на другую работу. Разберем самые частые проблемы и подскажем, как их избежать.

Ошибки при переводе

Трудовым законодательством предусмотрено несколько видов переводов:

  • постоянный (на другую работу или должность у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем);
  • временный (по соглашению сторон на срок до одного года либо до выхода основного работника на работу; без согласия работника в любых исключительных случаях (катастрофы, аварии, стихийные бедствия и т. д.), ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий, а также в случаях простоя, — на срок до одного месяца);
  • перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением — на срок до четырех месяцев, более четырех месяцев или постоянный;
  • перевод к другому работодателю.
Читать еще:  Жалоба в управляющую компанию насекомых

К основным ошибкам при оформлении перевода можно отнести следующие:

  1. Нарушение документального оформления и процедуры перевода (отсутствие соглашения в письменном виде, нарушение порядка предупреждения работников (гл. 12 ТК РФ)).
  2. Внесение формулировок, не соответствующих действительности, в основание причины перевода.
  3. Несвоевременное ознакомление работников с изменениями в трудовых отношениях и нарушение сроков, определенных законодательством, и т. д.

Ошибки при увольнении

Увольнение могут признать недействительным, если основание незаконно либо нарушен порядок оформления.

Все законные основания перечислены в главе 13 ТК РФ.

При оформлении процедуры чаще всего совершают такие ошибки:

  • отсутствие или неверное оформление подтверждающих материалов при увольнении по инициативе работодателя;
  • внесение в основание увольнения формулировок, не соответствующих ТК РФ;
  • нарушение порядка предупреждения работников и ознакомления с распорядительными документами;
  • нарушение сроков ознакомления с изменениями в трудовых отношениях;
  • невыплата задолженности по заработной плате.

Последствия для работодателя

Работодатель обязан оплатить подчиненному время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Если в этот период повышались оклады, то пересчет суммы для оплаты вынужденного прогула проводится с их учетом. Дополнительно по решению суда может быть выплачена компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Если на должность принят новый работник, его требуется уволить в связи с восстановлением на работе по решению суда сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нарушение сроков выдачи трудовой книжки и задержки расчета либо неполный расчет влекут за собой юридические последствия для работодателя в виде оплаты пени и среднего заработка за каждый день задержки.

Если сотрудник не настаивает на восстановлении в должности, суд может принять решение об изменении основания увольнения. В трудовую книжку при этом вносится соответствующая запись.

Как избежать ошибок

При истечении срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ) работника нужно письменно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за три дня. При непрохождении испытательного срока (ст. 71 ТК РФ) для письменного уведомления также отводится 3 дня, при этом нужно обязательно указать понятные причины, которые послужили основанием признать работника не прошедшим испытание.

В случае применения статьи 81 ТК РФ, по каждому основанию законом прописаны конкретные действия работодателя:

  1. При сокращении штата или ликвидации организации (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ) подчиненных необходимо уведомить в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), а также ознакомить с приказами.
  2. При сокращении нужно соблюдать право преимущественного оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Чтобы подтвердить выполнение, работодателю нужно собрать пакет документов со всеми необходимыми подписями.
  3. При увольнении недобросовестного работника (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ) в пакет документов обязательно входят: служебные записки о выявленных нарушениях, акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, письменная объяснительная сотрудника, акт от его имени с отказом предоставить бумагу, подтвержденный не менее чем тремя подписями. Обязательно соблюдение сроков наложения взыскания (не позднее 1 месяца, за вычетом дней нахождения на больничном, в отпуске и т. д.). Если работник был уволен за проступок, за который ему уже было объявлено другое дисциплинарное взыскание, нарушение не было грубым (речь не о повторных нарушениях), не была учтена причина совершения проступка, то такие действия также могут повлечь юридическую ответственность.
  4. При увольнении за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ) должна быть проведена аттестация и оформлены все необходимые документы. Кроме того, нужны письменные отказы подчиненного от перевода на другую подходящую должность или уведомление, что такие отсутствуют.

Еще одним требованием, нарушение которого может стать причиной встречи в суде, является окончательный расчет с сотрудником и выдача трудовой книжки (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это нужно сделать в последний рабочий день. В случае неявки работника за документами ему по почте необходимо направить письмо с уведомлением. Это снимает с работодателя ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

Незаконное увольнение: что делать

Незаконное увольнение сотрудника

В связи с кризисом в нашей стране прошло очень много сокращений. Люди теряли работу, повышался уровень безработицы. Нередко встречалось и незаконное увольнение. При этом в законодательстве нашей страны четко описаны ситуации, позволяющие работодателю прекратить трудовой договор. Сюда можно отнести обстоятельства, при которых работник:

  • позволил себе действия, повлекшие утрату доверия со стороны руководства компании,
  • ввел в заблуждение отдел кадров, предоставив неверные сведения для заполнения своего личного дела,
  • не справился с возложенными на него обязанностями, не поддерживал дисциплинарный режим,
  • совершил асоциальный поступок.

Кроме того, руководство вправе уволить сотрудника по внутренним причинам в связи с изменением штатного расписания или количества работников. Также веской причиной для увольнения может послужить ликвидация предприятия.

Работник вправе уволиться сам, по собственному желанию. Такое часто случается, если он подыскал лучшие условия, либо его не устраивает заработная плата. К причинам мирного прекращения взаимных профессиональных отношений также можно отнести окончание действия трудового договора, или соглашение сторон.

Уволить работника можно при наступлении форс-мажорных обстоятельств, которые обычно прописываются в договоре: стихийные бедствия, война, эпидемия, серьезная авария, травма.

Определение незаконного увольнения

Когда же действия руководства, повлекшие за собой увольнение сотрудника, будут считаться незаконными? Таких случаев на практике встречается достаточно много:

  • Увольнение в связи с нарушением внутреннего распорядка, если данное обстоятельство не происходило. Это бывает, когда точно не установлены причины нарушения или в ходе расследования выяснилось, что работник не причастен к данному факту.
  • Работником было совершено нарушение, но его вины в этом нет. Например, электромонтер обязан работать в специальной одежде от электродуги, но руководство отправило его выполнять свои обязанности без нее. В связи с чем электромонтер получил травму. Причиной этому стало нарушение правил охраны труда, но виновато в таком нарушении начальство.
  • Увольнение с работы во время предварительного испытания. Начальство в данном случае действует неправомерно, не объяснив причины увольнения.
  • Подделка документов. Например, когда работника вынуждают написать заявление на увольнение, не поставив на нем дату. Затем начальник ставит сам любое удобное для него число.
  • Увольнение по причинам, которых нет в трудовом кодексе нашей страны. А раз таких причин нет, значит, и действия начальства являются незаконными.
  • Психологическое давление, в результате которого сотрудник будет вынужден сам написать заявление об увольнении по собственному желанию. К таким методам воздействия можно отнести отсутствие премий, плохие условия работы, моральное унижение.
  • Нарушение законодательно установленных правил освобождения от должности. Например, когда работника не проинформировали вовремя о предстоящем событии, не отдали трудовую книжку, не ознакомили с приказом начальства.
  • Увольнение в силу формальных обстоятельств. Хорошим примером является освобождение от должности в связи с тем, что организации больше не нужен сотрудник данной специализации. Но по прошествии непродолжительного времени она берет на работу другого сотрудника с аналогичными обязанностями.
  • Если увольнение произошло за какой-то незначительный проступок, но по факту данная мера наказания не могла быть применена. Это устанавливает только суд.

Итак, оказавшись в неприятной ситуации, большинство работников не имеют информации, относительно того, как лучше поступить. В таком случае лучше всего обратиться с жалобой в специально уполномоченное учреждение.

Как составить исковое заявление?

Решением вопросов, связанных с незаконным увольнением сотрудников, занимаются судебные учреждения. Если человек считает, что его права были грубо нарушены и еще не решил, что делать, он должен в первую очередь составить исковое заявление в письменном виде.

Для грамотного составления такого заявления лучше всего обратиться в юридическую контору. Только хороший юрист поможет правильно составить бумагу. Но имейте в виду, что при таком способе, придется оплатить услуги специалиста.

В тексте заявления должны содержаться следующие сведения:

  • Информация об истце — ФИО, контактные данные, адрес.
  • Наименование суда, куда направляется иск.
  • Адрес этого учреждения.
  • Подробное изложение обстоятельств дела. Какого числа и на какую должность приняли сотрудника, на основании каких причин уволили. Какое нарушение прав работника произошло при увольнении.
  • Просьба истца. Сотрудники могут потребовать восстановить себя в занимаемой должности, получить компенсацию за время, в которое он вынужденно не работал, изменить дату увольнения, компенсацию за моральный вред.
  • Список документов, направленных в суд в виде приложения.
  • Личная подпись истца.

В случае рассмотрения подобных дел нет необходимости оплачивать госпошлину.

Документы, которые нужно подготовить для суда

Исходя из практики, иск никогда не подается отдельным документом. Прежде чем прийти в суд, необходимо собрать и другую документацию, подтверждающую факт незаконного увольнения. Такими документами могут быть:

  • трудовой договор,
  • различные дополнительные соглашения (например, о неразглашении сведений или договор о материальной ответственности),
  • должностная инструкция,
  • выписка из приказа о приеме сотрудника на работу,
  • копия приказа о переводе или увольнении,
  • копия приказа о поощрении работника.

Статья ТК РФ регламентирует право работника требовать у работодателя любую документацию, связанную с его трудовой деятельностью. Если работодатель отказывает в выдачи каких-либо сведений, работник может истребовать их через суд.

Обращение в судебное учреждение

Написанное заявление и все собранные документы передаются в суд для рассмотрения. При этом работнику нужно успеть их отправить в строго определенный период. Исковая давность по данным спорам очень маленькая и составляет всего один месяц. Однако момент отсчета времени начинается, когда работник узнает о нарушении своего права.

Бывают случаи, что такой промежуток упущен. Если выявлено, что это произошло не по вине работника (например, при отсутствии в городе и невозможности туда вернуться, при пребывании в больнице и т.д.) данный срок могут восстановить, если суд сочтет нужным сделать это.

Представить собранные документы можно по-разному:

  • Подать заявление лично. Данный способ предотвратит ошибки, которые могут возникнуть при его регистрации. Кроме того, если необходимо узнать точнее, как будет происходить судебный процесс. Истец не будет переживать, были ли доставлены документы в нужный срок.
  • Переслать почтой. В этом случае отправлять документацию необходимо с уведомлением о ее получении.
  • Передать может и доверенный человек истца, который имеет при себе нотариальную доверенность.
  • Отправить с помощью Интернета. Для этого нужно сканировать все документы.

Способ, каким будут переданы бумаги, выбирает сам истец. Но независимо от выбранного способа, он должен сохранить подтверждение того, что документы в суд передавались.

Судебный процесс

После того, как документация дойдет до суда, ее будут внимательно анализировать. На основании этого, примут решение, есть ли ошибки в полученных бумагах и нужно ли представлять дополнительные документы. Иски, касающиеся восстановления в должности, рассматривают не больше 1 месяца.

Специалист, к которому документы поступили на проверку, назначит дату рассмотрения дела. Причем работодателя и сотрудника должны в обязательном порядке известить о месте и времени процесса. Это делается с помощью почтового извещения или смс-информирования.

В назначенное время истец и ответчик обязаны прийти в судебное учреждение. При разбирательстве будут опрошены все вызванные участники процесса. Кроме того, тщательно изучаются предоставленные документы.

Читать еще:  Как считать неустойку по договору

Решение суда

После проведения судебного процесса судья уходит в специально отведенное помещение, где выносит свое решение. Затем он выходит и зачитывает сторонам постановление. Кроме того, истцу и ответчику напоминают об их праве обжаловать вынесенное решение.

Если на апелляцию за отведенный для этого срок никто не подал, постановление вступает в силу. Его направляют сторонам: работнику для информации, компании — для осуществления. Если суд принял решение восстановить работника в должности, ответчик не должен затягивать с этим.

Когда это произойдет, суд может постановить выплатить работнику моральную компенсацию, равную его среднему доходу за все время, когда он не работал.

Ответственность за незаконное увольнение

Работодатель должен быть готов, что за увольнение или принуждение к увольнению ему грозит ответственность:

  • юридическим лицам штраф 30-50 тыс.руб. или административная остановка на 3 месяца,
  • индивидуальным предпринимателям штраф 1-5 тыс.руб., также возможна административная остановка,
  • должностным лицам штраф 1-5 тыс.руб.

В УК РФ не предусмотрено уголовного наказания.

Судебный опыт

Судебная практика города Новосибирск содержит следующее дело об увольнении работника по инициативе работодателя.

Сотрудник компании подал исковое заявление на работодателя с целью восстановления в занимаемой должности. В ходе разбирательств по делу было выявлено, что истец трудился в своей компании по трудовому договору. Не так давно его уволили за частые прогулы. Но он утверждает, что не прогуливал работу, а был на больничном. Никакие внутренние документы организации, связанные с выявлением нарушения, ему не предоставили.

По этой причине истец хотел аннулировать решение работодателя. Причем он просил не только восстановить себя в должности, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Штатный юрист не был согласен с мнением истца. Он утверждал, что работника не было на рабочем месте свыше 4 часов. Кроме того, он сам отказался прочитать акты и дать объяснения своему поведению. Документов, подтверждающих наличие уважительной причины, работник не предоставил, поэтому и был уволен за прогул, судебная практика относительно похожих дел знает случаи принятия решений в сторону истца и ответчика.

При более подробном изучении обстоятельств, выяснили, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. Он болел и смог подтвердить это обстоятельство. В результате суд постановил аннулировать приказ об увольнении, восстановить работника в должности, выплатить компенсацию за прогул и моральный вред.

Если сотрудника незаконно уволили с постоянного места работы, ему нужно обращаться в суд и не бояться никаких мер воздействия со стороны работодателя.

Незаконное увольнение работника: причины, образец заявления, последствия

Увольнение сотрудников происходит по различным причинам, среди которых может выступать и инициатива работодателя. Далеко не всегда начальство руководствуется действующими положениями Трудового кодекса и несколько превышают свои полномочия, исключая работников из штата, не имея на это никаких оснований. Незаконное увольнение может быть обжаловано тем сотрудником, права которого были нарушены, для чего ему потребуется обратиться с исковым заявлением в органы, уполномоченные на рассмотрение таких жалоб.

Причины увольнения

Расторжение договора может осуществляться либо по желанию самого сотрудника, либо по инициативе работодателя, но для этого у него должны быть основания. На практике довольно часто имеют место ситуации, когда работодатель без объяснения причин желает уволить работника и принуждает написать его заявление по собственному желанию или же указывает в приказе ту причину, которая фактически отсутствуют.

Законность увольнения по инициативе работодателя

В ситуации, когда сотрудника уволили с работы, что делать с первую очередь? Прежде всего необходимо определить, имелись ли у работодателя законные основания для увольнения. К таким основаниям согласно статье 81 Трудового кодекса РФ относят:

  • Несоответствие нанятого работника той должности, на которую он принят. К таким обстоятельствам может относиться отсутствие достаточных результатов по пройденной аттестации или при определении профессиональной пригодности. В подобных случаях увольнение не допускается при констатации такого факта руководителем или непосредственным начальником – выводы должны базироваться исключительно на общей проверке, которая касалась всего предприятия или отдельного подразделения;
  • Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Сюда может относиться увольнение за прогул, систематические опоздания, выполнение норм распорядка трудового дня сотрудником. Такие нарушения обязательно подтверждаются документально, причем желательно, чтобы имелись подписи лиц, которые могут засвидетельствовать появление на работу в нетрезвом виде или неподобающее поведение лица. В таких случаях к сотруднику перед непосредственным увольнением может применяться дисциплинарное взыскание;
  • Однократное невыполнение сотрудником своих обязанностей. В таком случае должно иметь место грубое нарушение дисциплины, установленной на предприятии или поступок должен привести к определенным последствиям – несению предприятием убытков, поломке оборудования, испорченной партии товара и т.д. Сюда также может относиться кража материальных ценностей или нарушение существующих норм охраны труда. Как и в случае многократных нарушений, должны иметься документальные подтверждения такого факта, поскольку при инициировании разбирательства за незаконное увольнение назначенная для расследования комиссия обязательно затребует их;
  • Утрата доверия. Формулировка может относиться исключительно к тем работникам, которые являются материально ответственными, то есть непосредственно в процессе работы соприкасаются с денежными средствами, товаром и прочими объектами, представляющими собой ценность. К остальным сотрудникам такая формулировка не применима.

Направление жалобы

Куда обращаться сотруднику в случае нарушения его прав? Для того, чтобы при наличии оснований привлечь работодателя к ответственности, можно обратиться в следующие органы:

  • Трудовая инспекция;
  • Судебный орган;
  • Прокуратура.

Поскольку трудовая инспекция в большинстве случаев сильно загружена поступающими жалобами различного характера, в том числе и теми, с которыми в суд обратиться нельзя, при наличии доказательств нарушения своих прав работнику лучше выбрать второй вариант.

В такой ситуации очень сложно доказать, что по факту осуществлялось давление или сотруднику даже не предоставили право выбора. Если же при увольнении будет указана статья ТК РФ в качестве основания, хотя как такового его не было, обращение в суд в большинстве случаев дает возможность привлечь работодателя к ответственности.

Судебная практика показывает, что при обращении работников возможно выполнить следующие действия:

  • Защитить свои права, приведя доказательства нарушения работодателем закона;
  • Возможность инициировать разбирательство без дополнительных материальных затрат – государственная пошлина за подобные обращения отсутствует;
  • Взыскать с руководства или работодателя средства в качестве компенсации за материальный и моральный вред;
  • Восстановиться в должности;
  • Получить компенсацию за те дни, которые работник отсутствовал на работе (вынужденные прогулы).

Составление иска

Обращаясь в судебный орган, потребуется взять образец искового заявления, но при этом отразить в документе только ту информацию, которая имеет непосредственное отношение к рассматриваемому делу. В общем в подобных документах указывается:

  • Наименование инстанции, куда гражданин направляет заявление;
  • ФИО того, кто выступает в роли истца;
  • Личные данные заявителя;
  • Отражение сути произошедшего со ссылкой на действующие правовые акты, которые непосредственно были нарушены работодателем;
  • Требования истца;
  • Дата составления заявления и подпись;
  • Список документации, которая приложена к иску.

Срок давности

В судебном делопроизводстве относительно большинства возбуждаемых и рассматриваемых дел существует такое понятие, как срок исковой давности. То есть по истечению определенного периода привлечь к ответственности без веских оснований невозможно. В соответствии со статьей 392 ТК РФ сотрудник имеет право обратиться в судебный орган до того, как пройдет один месяц с увольнения.

Параллельно с такой нормой статья 154 ГПК РФ определяет невозможность принятия заявления позже, но, наряду с этим существуют определенные исключения, при наличии которых такой факт допускается:

  • Болезнь лица, которое намеревалось направить обращение относительно неправомерности действий. При этом должна присутствовать справка или выписка из больничного учреждения;
  • Командировка истца, также при наличии документального подтверждения такого факта;
  • Наличие особых препятствий, к которым могут относиться, к примеру, наводнения и т.д.;
  • Возникновение необходимости ухода за родственником.

Последствия решения

В результате рассмотрения поданного заявления и предоставленной документации судом выносится решение о законности действий работодателя. В случае, если его действия будут признаны неправомерными, сотрудник должен быть немедленно восстановлен должности. В такой ситуации работодатель должен будет выполнить следующие действия:

  • Выплатить сотруднику компенсацию;
  • Возместить ущерб морального характера при соответствующем решении суда;
  • Полностью компенсировать стоимость услуг, оказанных адвокатом;
  • Выплатить штраф, если в течение определенного времени решение не будет исполнено.

Также в случае невыполнения предписанных действий в отношении работодателя могут вменяться такие меры наказания:

  • Выплата штрафа величиной от 1 до 5 тыс. рублей для ИП и непосредственных руководителей;
  • Выплата штрафа в размере от 30 до 50 тыс. рублей для юр. лиц;
  • Приостановление деятельности на период 3 месяцев, если аналогичное нарушение со стороны работодателя будет зафиксировано повторно;
  • Приостановка деятельности на один год.

Трудовые отношения в первую очередь должны основываться на действующем законодательстве. Каждый работник должен понимать, что нарушение его прав, к которому относится также и незаконное увольнение, становится поводом для обращения в суд, где в соответствии с предоставленными фактами будет вынесено решение.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector